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¿En qué se diferencia el Coaching Empresarial del Organizacional?
El Coaching empresarial o de negocios está dirigido a la pequeña y mediana empresa (PYME), mientras que el Organizacional trabaja con las grandes corporaciones.
¿En qué fases del negocio se puede trabajar con un coach de empresas?
Dependiendo del tiempo que lleve tu negocio en actividad, tus necesidades son diferentes. Sin embargo el Coaching de Negocios te apoya en todas ellas, ya se trate de:
Crear tu propia empresa
Desarrollar habilidades empresariales o
Expandir tu negocio
¿Por qué podría mi empresa necesitar un Coach?
Como empresario habrás notado que la pasión por un producto o servicio no es suficiente para ser exitoso en el mundo de los negocios. Seguro que en tu día a día te enfrentas con situaciones que desconoces cómo manejar e inviertes más tiempo del que te gustaría en ellas.
Ese esfuerzo sin dirección te roba energías que podrías estar encausando de manera productiva. Las consecuencias son el estancamiento y la falta de motivación.
¿Qué tipo cosas lograría con un coach?
Un coach te podría ayudar a:
Ahorrar tiempo y dinero en el montaje de tu negocio
Disminuir el riesgo de cierre
Volver a sentir pasión por tu negocio
Ampliar tus habilidades empresariales
Aprender a tomar riesgos controlados
Movilizar equipos de trabajo
Desarrollar tu liderazgo
Aprender las destrezas de un coach y sacar lo mejor de tus empleados
Encontrar una forma de balancear tu empresa con tu vida personal
Diferenciar tu producto o servicio
Mejorar tu visión estratégica
Descubrir formas de expandir tu negocio
Otras
¿La inversión en Coaching es recuperable (ROI)?
Sí. Según una investigación realizada por Manchester Inc. a cien ejecutivos de las empresas Fortune, una compañía con programas de Coaching recupera 5,7 veces lo invertido en ellos.
¿Has escuchado hablar del coaching? ¿Quieres saber que es el coaching empresarial y qué hace un coach? Si tienes una empresa o negocio puede serte de interés conocer de qué se trata y las aplicaciones que tiene dentro del ámbito de una organización.
¿Sabías que gracias a un buen coach puedes hacer que tus trabajadores se impliquen más en el trabajo? o si tú mismo tienes un problema con la dirección de tu empresa, ellos pueden ayudarte a conseguir un nivel de productividad más elevado ¿Interesante verdad?
Si lo que dificulta alcanzar dicha eficiencia es el papeleo de tu negocio, no olvides que mis amigos de Ayuda-T Pymes son más que una hacer que tus trabajadores se impliquen más en el trabajo, te ofrecen su gestoría integral desde la mayor profesionalidad y con los mejores resultados. Así que ya no tienes excusas para hacer evolucionar tu negocio.
¿Qué es el coaching empresarial y qué hace un coach?
El coaching hace referencia a la configuración de una nueva forma de aprendizaje y gestión de conocimientoque capacita a profesionales para optimizar su trabajo y papel dentro de una empresa, además de atender a la consecución de objetivos y mejoras en ámbitos relacionados con la vida cotidiana de los mismos, así como a sus destrezas generales en el plano laboral.
En definitiva, podemos entender el coaching como un fenómeno que atiende tanto a fines relativos a los RR.HH. de una organización, como al ámbito concreto laboral y personal de quien se somete al proceso, haciendo posible la generación y transferencia de conocimiento con el fin de alcanzar la mejor versión de una empresa y de sus componentes.
Se trata de un proceso en el que la fijación de objetivos debe llevarse a cabo en función de los aspectos que la organización ha determinado que la persona sometida al coaching (coachee) debe fortalecer para desempeñar sus funciones lo más eficientemente posible.
Por su parte, el coach o mentor será el encargado de guiar al profesional en el camino de autoanálisis, descubrimiento de sus capacidades y la implicación de las mismas en el crecimiento de la empresa. Por lo tanto, el coach será una persona con vasta experiencia en el ámbito en el que se inserta la actividad de la organización, la cual se encargará de la de aconsejar, guiar y servir de ejemplo durante este proceso.
Aunque no es estrictamente necesario, dado que un coach puede haber adquirido amplias destrezas para desempeñar esta labor a lo largo de su trayectoria profesional, sí es recomendable o al menos, garantiza cierto nivel de rigor en el desempeño de esta actividad, el hecho de que el coach o mentor cuente con una certificación oficial y sea avalado por una institución de confianza. En España existen algunas como ICF España(Federación Internacional de Coaches por sus siglas en inglés) o el ASESCO (Asociación Española de Coaching).
¿Qué hace un coach realmente?
El desarrollo de esta labor puede durar meses y la trayectoria que sigue, normalmente, sigue este patrón:
Sesión de introducción: Definición del contexto y ámbitos a trabajar.
El coach o experto establece, en vías de alcanzar los objetivos previstos, qué aspectos de la vida del coachee están más vinculados o afectan en mayor medida en las capacidades que este debe desarrollar. Los objetivos referidos deben constituirse de forma específica y tener un alcance concreto.
Exploración de la situación desde un plano ontológico y/o práctico, o una combinación de ambas posibilidades.
Tras conocer de forma general los antecedentes y condicionales actuales, se procede al inicio de una labor exploratoria, profundizando en los ámbitos que el coach considere más relevantes.
Aunque se trata de un proceso que puede llegar a durar meses, es conveniente llevar a cabo un control de la evolución y resultados del aprendizaje.
Según algunos expertos, la eficiencia del proceso de coaching está ligada al coaching a la relación que se constituye entre el trabajador o coachee y el coach, con la intención de lograr una evolución de las capacidades y comportamiento constante, es decir, que se mantenga a lo largo del tiempo, para transformar de este modo su calidad de vida personal y profesional.
¿A quién se dirige el coaching?
Aunque en esencia esta práctica sigue una línea de funcionamiento similar en todas sus versiones, en función del fin concreto al que se destina el proceso de aprendizaje pueden diferenciarse (atendiendo a los tipos relacionados con la gestión de una empresa):
Coaching Empresarial
Este tipo de coaching está orientado a fomentar el desarrollo eficiente de la comunicación interna, optimización del rendimiento laboral, potenciación y alcance de los objetivos de equipo, etc.
En definitiva, se trata de capacitar a los empleados para que se impliquen y comprometan laboralmente hacia actitudes grupales y positivas, traduciéndose en una mejor gestión de los conflictos internos.
La meta del coaching empresarial radica en incrementar el rendimiento del personal dentro de la organización en su entorno diario.
Los beneficios del coaching empresarial abarca al conjunto completo de trabajadores dentro de una organización, al margen de la naturaleza de sus labores o del departamento o nivel jerárquico al que pertenezcan.
Coaching Organizacional
El coaching organizacional se dirige hacia la función de implicar y guiar a los participantes del mismo en la cultura, política y visión organizacional. Así, este tipo de coaching se centra en solidificar en los empleados conceptos e ideas concretas de una organización, aspectos relacionados más bien con la esencia de la empresa que se traduce en perspectivas y estilos de vida en sus trabajadores que se identifican con la proyección de la organización como ente.
Un ejemplo que deja ver la razón y la necesidad de este tipo de formación se refleja en la evolución de los sistemas empresariales en el estilo de trabajo hacia el liderazgo frente al concepto tradicional de jefe, la simbiosis entre departamentos y la cultura colaborativa, relaciones humanas, compromiso y la responsabilidad social, constituyendo ámbitos trascendentales en el managment de un negocio. Cada empresa configura su cultura y busca que sus empleados se identifiquen con su visión.
El coaching organizacional se desarrolla en vías de guiar a su plantilla, organización e institución hacia la consolidación de sus valores sociales y culturales e identificación de su personal con la filosofía de la empresa.
Coaching Ejecutivo
El coaching ejecutivo se define en la labor de reconducir las conductas y capacidades profesionales de roles de mando intermedio o alto dentro del nivel organizacional de una empresa, es decir, se orienta hacia mandos o profesionales que tienen otros bajo su supervisión.
El objetivo de esta clase de coaching es conseguir un nivel más elevado de productividad en sus labores diarias, capacidad de gestión de la presión laboral y conciliación del ámbito personal y laboral. Se busca perfeccionar y actualizar el compromiso al cambio de comportamientos y al rol dentro de la empresa.
En este sentido, los efectos que el proceso de coaching desempeña en el ejecutivo se configuran en dos niveles:
En primer lugar, como el coaching da lugar a un proceso de autoanálisis, la reflexión interna por parte del ejecutivo sobre las conductas de liderazgo que ha venido adoptando, promueven replantear otras maneras alternativas de obtener resultados, abriendo nuevas posibilidades orientadas a la acción.
Otra ventaja de recurrir al coaching ejecutivo es la mejora en la eficiencia, desempeño y productividad de la organización, debido a que fomenta valores por los que las empresas construyen relaciones de confianza, actitudes basadas en la responsabilidad y el compromiso de sus empleados, que se esfuerzan por orientar su trabajo hacia la consecución de resultados.
Coaching Comercial y de Ventas
Permite a los participantes fortalecer capacidades vinculadas a la escucha activa, a las destrezas relacionadas con la comunicación, así como poder, focalizándose para establecer beneficios conjuntos, positivos y constructivos en los lazos comerciales.
Pues ya sabes que es el coaching y que hace un coach ¿te ha parecido interesante? Espero que sí. Siempre está bien conocer nuevas formas de hacer nuestra empresa un organismo más eficiente.
El coaching que procede del verbo inglésto coach, «entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.
Si bien el término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito deportivo, es en el entorno empresarial y personal desde donde se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.1 Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir talleres y prácticas supervisadas.
La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: , «entrenador»), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee «entrenado» o persona en entrenamiento).
Tipos de coaching
Dependiendo de a quién va dirigido y la técnica que utiliza el coach
Coaching personal - Centrado en mejorar las competencias del individuo.
Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y pequeñas empresas.
Coaching funcional - Utiliza un enfoque empírico y proporciona soluciones prácticas.
Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en grandes organizaciones.
Coaching ejecutivo - Centrado en el desarrollo de habilidades del personal gerencial.
Coaching para el liderazgo - Orientado para la formación de líderes y equipos.
Coaching ontológico - Colabora sobre modificar el contexto del cliente para encontrar resultados.
Coaching integral - Orientado a que el sujeto alcance una unidad a nivel de su mente, comportamiento y actuación, integrando los diferentes niveles de conciencia con su mente inconsciente. La intervención del coach, desde el lenguaje, estimula procesos inconscientes en el sujeto para que éste los traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un entendimiento de sí mismo, sus objetivos y metas.
Dependiendo de la modalidad de la sesión
coaching individual
coaching grupal
coaching de retroalimentación documental (correo electrónico)
coaching presencial
coaching interactivo en línea
El proceso del coaching
En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía a la persona que está siendo orientada para mejorar en el desempeño de sus funciones5 (mentor o quien construye el conocimiento). El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar y alcanzar sus objetivos y metas.
El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos.6 Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento.
Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos.7 Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach, ha de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.8
Desarrollo y pasos
Son, básicamente, los siguientes:
Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.9
De la misma forma, y dependiendo de los objetivos planteados entre el coacher y el coachee, se pueden establecer los siguientes estados, desde los que se valorará la entrega de resultados. Cabe destacar lo importante que es el llegar a la meta tanto como lo es conseguir y desarrollar la habilidad necesaria para conseguir metas o empresas similares. Los estados son:
incompetencia - inconsciente
incompetencia - consciente
competencia - consciente
competencia - inconsciente
Esta última es el mejor indicador de las capacidades y eficiencia de la metodología del coach, pues este estado es el objetivo principal de su trabajo.
Las empresas que han implementado estrategias de internacionalización son las que mejor están soportando la actual situación económica. Sin embargo, muchas entidades españolas reconocen que encuentran barreras a la hora de comunicarse con sus clientes potenciales en el idioma inglés, que se ha convertido en la lingua franca para los negocios internacionales. Una buena comunicación es la mejor herramienta para impulsar su estrategia de internacionalización.
Bajo esta idea, la University of Cambridge ESOL Examinations, departamento de exámenes de la Universidad de Cambridge, la web de recursos para la enseñanza del inglés, English360, y el centro de inglés de negocios, Go English, han organizado el evento “El mundo de los negocios habla inglés: la clave del éxito en la estrategia de internacionalización”, que tuvo lugar la semana pasada en dos sesiones celebradas respectivamente en Madrid y Barcelona.
Expertos del ICEX (Instituto de Comercio Exterior), de las Cámaras de Comercio de Madrid y Barcelona y de la entidad Acc1Ó, enfocada a la competitividad de las empresas catalanas, coincidieron en la importancia de la internacionalización de las sociedades de cualquier tamaño para hacer frente a la actual crisis económica. De hecho, uno de los pocos indicadores macroeconómicos positivos durante este periodo es el nivel de exportación de las empresas españolas. Sin embargo, la capacidad para comunicarse de forma efectiva en inglés puede marcar la diferencia entre ganar posibilidades de negocio o perderlas.
Las tres razones principales de la necesidad de conseguir un nivel de inglés que permita la negociación con todos sus matices y la expresión de los valores de la empresa son, según Tsedal Neeley, profesora en Harvard Business School: la presión competitiva, que obliga a comunicar con un amplio conjunto de actores para que el negocio funcione; la globalización de tareas y recursos, con plantillas dispersas geográficamente que deben trabajar para conseguir los mismos objetivos; y, por último, la gestión sobre fusiones y adquisiciones internacionales, donde los matices son fundamentales a la hora de cerrar o no un acuerdo.
Por estos motivos, la necesidad de abordar una enseñanza en inglés eficaz, tanto desde las universidades y escuelas de negocios como desde la propia empresa, es urgente. Para los expertos en formación James Hoyle, CEO de Go English y Cleave Miller, CEO de English360, realizar una aproximación práctica al aprendizaje del inglés es fundamental. La formación debe ser capaz de dotar a los estudiantes del idioma de las herramientas necesarias para abordar situaciones reales de negociación, presentación de empresas y productos, etc. en función de las necesidades de la empresa.
A pesar de todo, Alfonso Luengo Álvarez-Santullano, director gerente de la Fundación Tripartita, reconoció que a la enseñanza del inglés todavía le falta un recorrido en cuanto a la demanda de las empresas y, sobre todo, la oferta de cursos. Una situación que, sin duda, va a cambiar en breve ya que entre las acciones prioritarias en cuanto a formación se encuentra la orientación hacia la internacionalización de las empresas. Luengo reconoció, además, la importancia de impartir enseñanza certificada como una garantía de consecución de objetivos.
La tendencia es clara tanto entre las empresas que buscan hacerse un hueco en el mercado internacional como entre las compañías paneuropeas que necesitan un idioma común. Es, como afirmó Nicolás Barraso, experto en idiomas del Departamento de Formación de EADS, la única manera de trabajar con eficacia pero también de hacerse con una cultura empresarial propia ajena a los problemas que se puedan presentar entre trabajadores de distintas procedencias. El llamado “inglés internacional”, de hecho, cumple esa función de ser un idioma de todos, sin estar ligado a una nacionalidad concreta.
Barraso detalló el plan de formación aplicado en EADS, que está basado en el test BULATS, con el que se determina el nivel de dominio de un idioma dentro de una estructura de niveles lingüísticos reconocida internacionalmente, como es el Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas (MCER). Dicho test es utilizado por muchas instituciones educativas y empresas líderes a nivel mundial para evaluar el grado de conocimiento de las lenguas de sus empleados o estudiantes. Se trata de un instrumento fundamental en la toma de decisiones relacionadas con la formación, la contratación, la promoción o la movilidad del personal, ya que permite distribuir y clasificar en grupos por niveles lingüísticos y evaluar la efectividad de los programas de formación lingüística de forma rápida y fiable. VÍDEO:
En la administración de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.1
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.
El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos", en su libro "Distribución de la Riqueza" publicado en 1893, pero el término no se popularizó. El término "recursos humanos", fue posteriormente usado durante los años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como una especie de activo del capital.
A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su forma moderna, fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke.2 El término comenzó a ser más desarrollado en el siglo XIX debido a malentendidos entre empleadores y empleados.3
Actividades en Recursos humanos
Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:
Determinar las necesidades del personal.
Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente en base a las anteriores necesidades.
Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
Supervisar el trabajo de los empleados.
Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades interpersonales. Una vez sabiendo manejar esto, es posible que el trabajo resulte más efectivo.
Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.4
Finalidad
La planificación de personal tiene los siguientes fines:
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.5
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.4
Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
La teoría general de la administración es el campo del comportamiento humano que se ocupa del estudio de la administración en general, independiente de si esta es aplicada en organizaciones con ánimo de lucro (empresas) la administración hoy en día la administración es una área del conocimiento humano mas complejo y llena de desafíos en cada organización el administrador soluciona problemas, dimensiona recursos, plantea su aplicación, desarrolla estrategias.
La TGA se propone desarrollar la habilidad conceptual, sin prescindir por completo de las habilidades humanas y técnicas. En otros terminos, pretende desarrollar la capacidad de pensar, definir situaciones organizacionales practica de la TGA se desarrollan a través de las diferentes disciplinas especializadas en administración
Sin embargo una evaluación critica de la teoría matemática de la administración evidencia que su aplicación esta predominantemente orientada a los niveles organizacionales próximos a la esfera de ejecución y se relaciona de modo exclusivo con las operaciones y tareas.
Proporcionar una visión general de la influencia de las tenias matemáticas de la administración principalmente en el proceso de toma de decisiones
Mostrar las posibilidades de aplicación de modelos matemáticos en administración
Introducir los conceptos básicos de la investigación de operaciones y sus diversa técnicas
Durante los últimos 30 años la teoría generadle la administración ha recibido innumerables contribuciones de la matemática, bajo la formación de modelos matemáticos capaces de proporcionar soluciones a los problemas empresariales ya sea en las áreas de recursos humanos producidos, comercialización, finanzas o en la misma área de la administración general. Buena parte de las decisiones administrativas pueden tomarse con base en las soluciones sustentadas en ecuaciones matemáticas que simulan situaciones reales y obedecen a determinadas "leyes" o regularidades.
La teoría matemática aplicada a problemas administrativos es más conocida com. o investigación de operaciones (io). Aunque esta denominación este consagrada universalmente, es muy genérica. Pese a que la teoría matemática no es propiamente una escuela bien definida (como la teoría clásica o la teoría de las relaciones humanas), es una tendencia muy amplia que se encuentra en muchos autores, cuyo numero de seguidores y defensores es cada vez mayor.la teoría matemática hace énfasis en el proceso decisorio y lo trata de modo lógico y racional mediante un enfoque cuantitativo y determinista.
